close window

הזכות לפרטיות במקום העבודה

הזכות לפרטיות במקום העבודה

תביעה בגין פגיעה בפרטיותו של עובד


הזכות לפרטיות היא מן המרכזיות שבזכויות הקנויות לכל אדם במדינת ישראל, באשר הוא אדם; ללא קשר לאזרחותו או אפילו לתושבות-קבע במדינה. כך, לפי סעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, לפיו "כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו". 
כבר מלכתחילה חשוב להבין שהזכות לפרטיות חולשת על כלל תחומי החיים ומרחבי-ההתנהלות היום-יומיים; היא אינה מסתכמת בזכותו של אדם לפרטיות בביתו. ובתוך-כך, הזכות לפרטיות חולשת גם על המרחב התעסוקתי. ובתמצית, ייאמר כבר בתחילת הדברים כי עובד שזכותו לפרטיות נפגעה, זכאי לתבוע פיצויים ללא הוכחת נזק בגין פגיעה בפרטיות (לכל היותר סך כ-120,000 ₪ ללא הוכחת נזק בעבור כל פגיעה) לפי סעיף 29א' לחוק הגנת הפרטיות, התשמ"א-1981.


כעת, נספר – על קצה המזלג – על פגיעה בפרטיות ככלל; לאחר מכן, בתמצית על יישום הכללים במסגרת העבודה; ולבסוף, על הפרקטיקה בניהול הליכים לפי חוק הגנת הפרטיות, כאשר ברקע יחסי עבודה.


פגיעה בפרטיות, והיישום העדין במרחב העבודה: העיקר טמון בשקיפות ובהסכמת העובד:


ככלל, סעיף 2 לחוק הגנת הפרטיות מונה 11 סיטואציות שעולות כדי פגיעה בפרטיות, כל זמן שהסיטואציות מתרחשות ללא הסכמת הטוען לפגיעה. הבולטות בין 11 הסיטואציות הן: בילוש, התחקות והטרדה; האזנה שהדין אוסר לבצע; צילום אדם במרחב פרטי; פרסום תצלום בנסיבות משפילות; שימוש בשמו של אדם, בתצלומו או בקולו למטרות רווח; הפרת חובת סודיות; שימוש במידע מוצנע בניגוד למטרה שלשמה נמסר המידע; ופרסום ברבים של עניינים מוצנעים ופרטיים (למשל על מצב בריאותי, עבר מיני או אפילו דרכי התנהגות במרחב הפרטי). 
אם כן, חוק הגנת הפרטיות אינו משרטט ומגדיר את הזכות לפרטיות, אלא ניגש היישר אל תיאור הגדרת הפגיעה בפרטיות. וכאמור, פגיעה בפרטיות יכולה להתרחש רק כאשר הטוען לפגיעה לא הסכים למהלך הדברים. 


אז מה היא הזכות לפרטיות במקום העבודה וכיצד הדברים באים לידי ביטוי?


נקודת המוצא היא שזכותו של אדם לפרטיות חלה גם במקום העבודה. אלא שבמסגרת יחסי העבודה, סביר להניח שעובד "יוותר" על חלק מזכותו לפרטיות; או לכל הפחות, יסכים לפגיעות מסוימות בפרטיותו. 
למשל, הסוגיה הקלאסית של ניהול מעקבים: ניהול מעקב אחר אדם, קולע להגדרת פגיעה בפרטיות לפי סעיף 2(1). לפיכך, אדם שירשה לעצמו להתקין ברכבו של אחר התקן שמלמד היכן נמצא הרכב בכל נקודת זמן, הרי הוא פוגע בפרטיותו של אותו אחר באופן מובהק. 


לעומת זאת, סביר שמעסיק שמחזיק בצי-רכב ומעניק רכבים לעובדיו, ירצה לדעת היכן נמצאים הרכבים בכל-עת. ועוד מעבר לזה, לעיתים חברות-הביטוח מחייבות להתקין על הרכבים אמצעי-בטיחות שבכוחם לאתר מיקומו של רכב.
לפיכך, סביר לדרוש מעובד שקיבל לחזקתו רכב במסגרת תנאי-ההעסקה, לוותר על הזכות לפרטיות במקום העבודה בעניין זה. אך באותה נשימה, בית-הדין האזורי עבודה קבע שורה של הנחיות כדי שהתקנת אמצעי-מעקב שכזה תהא חוקית ולא תנוצל לרעה בידי המעסיק ולרעת העובד. 


הדברים דומים גם ביחס, למשל, לתכתובות דוא"ל: הרי ברור שחדירה לתיבת דוא"ל אישית של אדם עולה כדי פגיעה בפרטיות. אך כאשר מדובר בתיבת דוא"ל שנפתחה לעובד במסגרת העסקתו ואמורה לשמש רק בעבור זה, האם הדברים משתנים? בית-הדין הארצי לעבודה דן בסוגיה, וקבע כי ניתן לחסום מראש שימושים מסוימים במחשב בעבור צרכים חיוניים, אך ישנה בעיה אקוטית בניהול מעקבים אחרי הנעשה בתוך תיבות דוא"ל; שכן חדירה למרחב אישי-וירטואלי, אינה שונה במהותה מחדירה למרחב אישי-פיזי [ראו ע"ע 90/08 איסקוב נ' מדינת-ישראל (פורסם בנבו, 08.02.2011)] ולכן יכולה להוות פגיעה בפרטיות במקום העבודה.


ככלל, בית-הדין הארצי לעבודה הדגיש – שוב ושוב – כי העיקר בנוגע למניעת הפגיעה בפרטיות במקום העבודה טמון בשקיפות; הבאת המידע המלא בפני-העובד, וקבלת הסכמה להתנהלות. זה העיקר.
כשמובן שזה העיקרון המנחה, ניתן למעשה להבין שהזכות לפרטיות במקום העבודה לא מתנהגת בצורה שונה בתכלית. הרי גם במרחב הפרטי, הסכמה להתנהלות ספציפית שוללת את הטענה לפגיעה בפרטיות. לפיכך, האמור עד כה בתמצית נכון גם ביחס להתקנת מצלמות במקום העבודה, האזנה לשיחות במסגרת העבודה, שימוש בשמו או בתצלומו של עובד למטרות רווח במסגרת העבודה וכיוצ"ב.


פרקטיקה: תביעה בגין פגיעה בפרטיות במקם העבודה, הלכה למעשה:


היכן תידון תביעה בגין פגיעה בפרטיות במקום העבודה? זו שאלה מורכבת, והתשובה לה – כמו לרוב השאלות המשפטיות המורכבות – היא "תלוי"; תלוי בזהות הצדדים (האם שני עובדים, או עובד מול מעסיק) ותלוי גם ביתר עילות התביעה ובמקומה של הטענה לפגיעה בפרטיות בתובענה בכללותה. 
כנקודת-מוצא, סמכותו של בית-הדין האזורי לעבודה קבועה בסעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969. ולו היינו עוצרים בקבוע שם, התשובה הייתה פשוטה: בית-הדין האזורי אינו מוסמך לדון בטענה לפגיעה בפרטיות כלל; לא בין עובדים, ולא בין עובד למעסיק. פשוט לא [להמחשה, ראו סעיף 24(א)(ד1) לחוק, אשר קובע במפורש סמכות ייחודית לבית הדין האזורי לעבודה לדון בתביעות דיבה ולשון הרע].


עם זאת, ניתן למצוא שורה של מקרים הקשורים בטענה לפגיעה בפרטיות, שדווקא כן נדונו בבית-הדין האזורי לעבודה. כיצד ניתן להסביר זאת? ניתן להסביר עניין זה ב-3 אופנים שונים:


(א) ההסבר הפשוט ביותר הוא שישנם מקרים בהם איש מן הצדדים אינו מעלה את הטענה לחוסר סמכות עניינית, ובית-הדין לא מעלה מיוזמתו את הטענה לדיון;


(ב) ישנה אסכולה שגורסת כי יש לפרש בהרחבה את סמכות בית הדין האזורי לעבודה ולא לייצר הפרדה מלאכותית בין עילות תביעה שונות (לציין כי אל מולה, האסכולה השלטת בבית-המשפט העליון גורסת כי סמכות עניינית שמוציאה עניין ממערכת בתי-המשפט הכלליים, יש לפרש בצורה מדוקדקת ומצמצמת);


(ג) והמעניין ביותר הוא שבית-הדין הארצי לעבודה קבע כי החובה להקפיד על פרטיותו של עובד, היא תנאי משתמע בכל חוזה עבודה. ולכן, גם אם אין סמכות לדון בטענה לפגיעה בפרטיות באופן ישיר, ניתן לדון בה על-דרך הדיון בחוזה העבודה, ולפסוק – בעבור הפרת התנאי – פיצויים בגין נזק בלתי-ממוני.


עם זאת, חשוב לדעת כי גם לו העניין לא יתברר בבית-הדין לעבודה, בית-משפט השלום פתוח לדון בעניינם של עובדים שפרטיותם נפגעה; בין אם מדובר בפגיעה בידי עובד שווה-מעמד, בין אם מדובר בפגיעה בידי מנהל, ובין אם מדובר בפגיעה בפרטיות בידי מעסיק. 


עיסוק בטענות לפגיעה בפרטיות במסגרת העבודה – וניהול הליכים הקשורים בדרישה לפיצויים ללא הוכחת נזק בגין פגיעה בפרטיות – מחייבת היכרות עם שתי מערכות דינים מרכזיות: גם דיני הנזיקין (ובתוכם דיני הגנת הפרטיות) וגם דיני העבודה.
בחירת עורכי-דין שייצגו אותך בצורה המיטבית בסיטואציה כל-כך מורכבת, היא בחירה חשובה שאינה מובנת מאליה. לטעמנו, מדובר בבחירה שבכוחה להבדיל בין ניצחון מוחץ לבין הפסד מהדהד. 


משרדנו מייצג תובעים ונתבעים בתביעות בגין פגיעה בפרטיות והוצאת דיבה. לקבלת ייעוץ משפטי ראשוני ניתן להשאיר פרטים או ליצור קשר בטלפון: 072-2221780 
 

יצירת קשר

שלח
כל הזכויות שמורות ©
צור קשר
שלח