כל מי שהיה פעם בסיטואציה בה גילה שהכפישו את שמו, את המקצועיות שלו ואת יושרו על לא עוול בכפו, ביחוד כשעל אלה נשענת פרנסתו, מכיר את ההרגשה הנוראה של הקרקע הנשמטת מתחת לרגליו ואת חוסר האונים המתלווה לכך. למי שמוצא את עצמו במצב כזה אני ממליצה בחום לפנות לעו״ד בן קרפל. המקצועיות שלו, הנסיון, העצות החכמות, הניהול השקט והחלק של התיק ומעל הכל הידיעה שיש לי על מי לסמוך אפשרו לי להמשיך בשגרת יומי לאורך כל המשפט עד לתוצאה המוצלחת. תודה רבה לך בן!
מהי הטרדה מינית במקום העבודה? הגדרה משפטית
הטרדה מינית במקום העבודה היא כל התנהגות בעלת אופי
מיני מילולית, פיזית או דיגיטלית המתרחשת במסגרת יחסי עבודה ופוגעת בכבוד העובד,
באוטונומיה שלו ובזכותו לסביבת עבודה בטוחה. מדובר בתופעה נפוצה בהרבה ממה שנדמה:
סקרים מצביעים על כך שכאחד מכל ארבעה עובדים בישראל נחשף לצורה כלשהי של הטרדה
מינית במהלך חייו המקצועיים.
חוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח-1998, מגדיר את ההטרדה המינית כעוולה אזרחית וכעבירה
פלילית כאחד “יצור כלאיים” ייחודי במשפט הישראלי שמאפשר הן הגשת תביעת פיצויים והן
הגשת תלונה במשטרה.
שישה סוגי הטרדה מינית לפי החוק — סעיף 3
סעיף 3 לחוק מונה שישה סוגים של התנהגויות המהוות
הטרדה מינית:
1. סחיטה באיומים בעלת אופי מיני (סעיף
3(א)(1)) סחיטה באיומים כמשמעותה
בסעיף 428 לחוק העונשין, כאשר המעשה שנדרש הוא מיני. למשל, ממונה שמאיים בפיטורין
אם העובד/ת לא ייענה להצעותיו המיניות. זוהי העבירה החמורה ביותר ברשימה.
2. מעשים מגונים (סעיף 3(א)(2)) מעשים מגונים לפי סעיפים 348 ו-349 לחוק העונשין —
מגע גוף בעל אופי מיני, ללא הסכמת הנפגע/ת. זה כולל נגיעה, ליטוף, צביטה, חיבוק או
נשיקה בעלי אופי מיני שנעשו ללא רצון הצד השני.
3. הצעות חוזרות בעלות אופי מיני (סעיף
3(א)(3)) הצעות חוזרות ונשנות בעלות
אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד שאינו מעוניין. חשוב במיוחד בעבודה:
ביחסי מרות, אין צורך להוכיח שהנפגע/ת הביע/ה התנגדות — עצם קיום יחסי הכוח
הלא-שוויוניים מספיק.
4. התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניות (סעיף
3(א)(4)) התייחסויות חוזרות לאדם
המתמקדות במיניותו, כגון הערות על גוף, שאלות על חיים אינטימיים, בדיחות גסות
חוזרות. גם כאן, ביחסי מרות — אין דרישת הוכחת התנגדות.
5. התייחסות מבזה או משפילה ביחס למיניות
(סעיף 3(א)(5)) התייחסות מבזה או
משפילה לאדם ביחס למינו, למיניותו, לנטייתו המינית או לזהותו המגדרית. סעיף זה מגן
גם מפני הטרדה על רקע נטיית מין.
6. פרסום תצלום או הקלטה מינית ללא הסכמה
(סעיף 3(א)(5א)) פרסום תמונות,
סרטונים או הקלטות בעלי אופי מיני ללא הסכמת המצולם — כולל איום בפרסום. סעיף זה,
שנוסף בתיקון מ-2014, מתמודד עם תופעת ה-“revenge porn” שחדרה
גם לסביבת העבודה.
הטרדה מינית מילולית בעבודה — דוגמאות
הטרדה מילולית היא הסוג השכיח ביותר במקום העבודה,
ולעיתים גם הקשה ביותר לזיהוי. דוגמאות שכיחות:
•
הצעות ישירות:
“בואי איתי לנסיעת עבודה, נחלוק חדר”
•
הערות על מראה:
“את נראית סקסית היום” — באופן חוזר ובלתי רצוי
•
בדיחות גסות:
בדיחות בעלות אופי מיני חוזרות, גם כשלא מופנות ישירות אל הנפגע/ת
•
שאלות אינטימיות:
“אז מה, יש לך חבר/ה? מה עשיתם בסוף שבוע?” — בהקשר מיני
•
רמזים: “אם
תהיי נחמדה אליי, אני אדאג לקידום שלך” — ברמז מיני
הפסיקה הישראלית הכירה בכך שגם אמירות שאינן מכילות
מילים מיניות מפורשות עשויות להוות הטרדה, אם ההקשר שלהן מיני.
מעשה מגונה במקום העבודה
מעשה מגונה הוא שלב חמור יותר מהטרדה מילולית,
ומתאפיין ב-7 מאפיינים עיקריים:
1. מגע פיזי בעל אופי מיני 2
2. ללא הסכמה (מפורשת או משתמעת)
3. פגיעה בתחושת הכבוד והפרטיות 4
4. ניצול יחסי כוח
5. חזרה על ההתנהגות (אם כי גם מעשה חד-פעמי חמור יספיק)
6. סביבה שבה הנפגע/ת אינו/ה חופשי/ת לעזוב 7. אלמנט של הפתעה או כפייה
ההבדל בין הטרדה מינית למעשה מגונה: הטרדה מינית יכולה להיות מילולית בלבד; מעשה מגונה
כולל תמיד מגע פיזי. מעשה מגונה נושא עונש חמור יותר (עד 3-7 שנות מאסר לעומת עד
שנתיים).
הטרדה מינית דיגיטלית בסביבת העבודה
בעידן הדיגיטלי, הטרדה מינית בעבודה אינה מוגבלת
לשעות המשרד או למתחם הפיזי. היא כוללת:
•
הודעות WhatsApp/Telegram: הצעות מיניות, תמונות לא רצויות, הערות על מראה — גם מחוץ לשעות
העבודה
•
מיילים: תכנים
מיניים, “בדיחות” גסות, תמונות
•
רשתות חברתיות:
מעקב, לייקים חוזרים על תמונות אישיות, שליחת הודעות פרטיות
•
סביבת עבודה מרחוק: הטרדה בשיחות זום, שליחת תכנים בצ’אטים ארגוניים
משרד בן קרפל ושות’, המתמחה גם בדיני לשון הרע ברשת
והגנת הפרטיות, מטפל בתיקי הטרדה מינית דיגיטלית בגישה מקיפה המשלבת מספר עילות
משפטיות.
אווירה מינית עוינת (Hostile Work Environment)
מעבר להטרדה ישירה, הפסיקה הישראלית הכירה גם בקונספט
של “אווירה עוינת” המהווה
מצב שבו סביבת העבודה כולה חדורה בתכנים
מיניים לא רצויים. למשל: תלייה של פוסטרים בעלי אופי מיני, שיחות קבועות על נושאים
מיניים, שימוש בכינויי חיבה מיניים. גם אם אין הטרדה ישירה כלפי אדם ספציפי,
אווירה כזו עשויה להוות הטרדה מינית.
יחסי מרות — מתי ההגנה מוגברת?
ממונה ועובד/ת
כאשר ההטרדה מתרחשת במסגרת יחסי מרות — כלומר,
המטריד הוא הממונה, המנהל, או כל מי שיש לו השפעה על תנאי העסקתו של הנפגע — החוק
מקל משמעותית על דרישות ההוכחה:
•
אין צורך להוכיח שהנפגע/ת הביע/ה התנגדות — הנחת המוצא היא שבמצב של יחסי כוח לא שוויוניים,
“שתיקה” אינה הסכמה
•
הצעה חוזרת אחת בלבד עשויה להספיק — אין דרישה לריבוי הצעות
•
ההסכמה הנחזית נבחנת בקפידה — הפסיקה קבעה (ע”ע 274/06) שהסכמה של כפוף אינה בהכרח
אמיתית
יחסים בין עמיתים
גם כשההטרדה מתרחשת בין עמיתים שווי מעמד, היא אסורה
— אך דרישות ההוכחה שונות. במקרה זה, יש צורך להוכיח: - שהנפגע/ת הביע/ה חוסר
עניין בהצעות - שההצעות היו חוזרות (לא חד-פעמיות)
החוק למניעת הטרדה מינית — הסעיפים החשובים
סעיפי החוק המרכזיים
החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ”ח-1998, הוא החוק
המרכזי בתחום, וסעיפיו הרלוונטיים ביותר לסביבת העבודה הם:
•
סעיף 3 — הגדרת
ששת סוגי ההטרדה המינית
•
סעיף 4 — איסור
התנכלות: “פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, בתלונה או בתביעה”. כלומר,
אסור לפגוע בעובד/ת שהתלונן/ה — ואם פגעו, זו עבירה נפרדת
•
סעיף 5 — קביעת
הטרדה מינית והתנכלות כעבירות פליליות
•
סעיף 6(א) —
קביעת הטרדה מינית והתנכלות כעוולות אזרחיות
•
סעיף 6(ב) —
פיצוי סטטוטורי ללא הוכחת נזק, עד 120,000
₪
•
סעיף 7 — חובות
מעביד: “מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים… כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות”
תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד)
בנוסף לחוק עצמו, קיימות תקנות מפורטות, )תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998( שמחייבות כל
מעסיק בישראל — ללא יוצא מן הכלל — לנקוט צעדים קונקרטיים. התקנות מפרטות: פרסום
תקנון, מינוי ממונה, אופן בירור תלונות, ונקיטת אמצעים. הפרתן חושפת את המעסיק
לאחריות אישית.
תיקוני חקיקה עדכניים
•
תיקון 6 (2014):
הוספת סעיף 3(א)(5א) — פרסום תצלומים מיניים ללא הסכמה
•
תיקון 10 (2019):
הרחבת ההגנה לכלול התייחסות מבזה לנטייה מינית
•
עדכון סכום הפיצוי: עודכן מ-50,000 ₪ ל-120,000 ₪ בהתאם למדד
חובות המעסיק במניעת הטרדה מינית
כל מעסיק בישראל מחויב לנקוט אמצעים אקטיביים למניעת
הטרדה מינית. אי-עמידה בחובות אלו מהווה הפרה עצמאית שמזכה את הנפגע/ת
בפיצוי — גם אם המעסיק לא הטריד בעצמו.
חובה 1: פרסום תקנון למניעת הטרדה מינית
כל מעסיק חייב לפרסם תקנון ולהביאו לידיעת כל עובד.
התקנון חייב לכלול: - הוראות החוק הרלוונטיות - דרכי הגשת תלונה בארגון - זהות
הממונה ופרטי ההתקשרות - אופן הטיפול בתלונות - המחויבות לסודיות
חשוב:
תקנון שלא עומד בדרישות הדין — כמוהו כהיעדר תקנון. משרד בן קרפל ושות’ מסייע
למעסיקים בעריכת תקנונים מקצועיים.
חובה 2: מינוי ממונה/אחראי
חובה למנות אדם שיהיה אחראי על קבלת תלונות וטיפול
בהן. הממונה צריך/ה: - להיות בעל/ת הכשרה מתאימה - להיות בעל/ת סמכות ונגישות -
לפעול באופן עצמאי ומקצועי - להיות חסוי/ה ודיסקרטי/ת
חובה 3: הדרכה והסברה
על המעסיק להדריך את עובדיו בנושא מניעת הטרדה מינית,
להבהיר מהי הטרדה מינית, מה אסור ומה מותר, ומה הם ערוצי הפנייה.
חובה 4: בירור תלונה ביעילות
כשמוגשת תלונה, על המעסיק:
1. לקבל את התלונה באופן רציני ומכבד
2. לבצע בירור יעיל ובלא שיהוי
3. לשמור על פרטיות כל הצדדים
4. להגיע למסקנות מבוססות
חובה 5: נקיטת אמצעים
בתום הבירור, על המעסיק לנקוט אמצעים סבירים: - לתקן
את הפגיעה שנגרמה למתלונן/ת - למנוע הישנות (העברה, פיטורין של המטריד, שינוי
סידורי עבודה) - להגן על המתלונן/ת מפני התנכלות
טבלת Checklist — חובות מעסיק
על פי תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ
